Connected Minds

Brûlons les tests de personnalité sur la place publique.

Enfin, c’est ce que certains voudraient !

Parce que « ça enferme », parce que « c’est réducteur », parce que « moi, je suis trop complexe pour être résumé en quatre lettres ».

Mais en vrai ?

Le problème, ce ne sont pas les tests.
C’est ce qu’on en fait.

Les pires ennemis de la psychométrie ? Ceux qui la charcutent sans anesthésie ! 😉

→ Qui dégainent un MBTI comme un scanner cérébral alors que ça parle juste de préférences de fonctionnement, pas d’aptitudes ni de compétences.

→ Qui jettent un œil sur un DISC et tranchent : « Ah, t’es rouge, tout s’explique ! ». Mais non, tout ne s'explique pas, surtout pas comme ça.

Et puis il y a les puristes du recrutement à l’instinct, qui évitent soigneusement ces outils.
🚫 « On préfère le dialogue » (traduction : on n'a pas le temps et on n'est pas formé)
🚫 « On veut éviter les biais » (mais on recrute au pif et aux biais cognitifs bien ancrés)
🚫 « C’est pas robuste » (alors que certaines batteries sont certifiées avec des métriques en béton).

Bref, un bon test (questionnaire en fait), bien administré, ça ne met pas une étiquette. Ça ouvre des perspectives.

Et vous, plutôt recrutement sur base d'une psychométrie éclairée ou puriste du pif ? 😊

𝗣𝗲𝘁𝗶𝘁 𝗺𝗮𝗻𝘂𝗲𝗹 𝗱𝗲 𝘀𝘂𝗿𝘃𝗶𝗲 𝗲𝗻 𝗽𝘀𝘆𝗰𝗵𝗼𝗺𝗲́𝘁𝗿𝗶𝗲
1️⃣ Les questionnaires par 𝗧𝗬𝗣𝗘 de personnalité (MBTI, DISC, Insight Discovery…)
Ils catégorisent les préférences comportementales en profils distincts, utiles pour les interactions en équipe, mais à manier avec finesse (et surtout PAS pour recruter) car leur fiabilité est limitée, ils imposent des catégories rigides et ne sont pas prédictifs de la performance au travail.

2️⃣ Les questionnaires par 𝗧𝗥𝗔𝗜𝗧 de personnalité (PAPI, Hogan, OPQ…)
Ils mesurent des préférences sur un continuum (des degrés de traits plutôt qu’une catégorie fixe), donc plus robustes scientifiquement pour l’évaluation pro, car ils identifient des tendances comportementales (relativement) stables plutôt que d’enfermer les individus dans des types.

Ne vous inquiétez pas, je n’ai pas accepté de responsabilités ministérielles ! 😅

Mais quand le Trends m’a proposé de contribuer à leur article sur les enjeux et opportunités des RH - et du recrutement en particulier, j’ai sauté sur l’occasion.

Parce que le marché est schizophrénique.

Pénurie de talents par-ci, chômage par-là, et au milieu, des candidats qui galèrent à matcher avec des entreprises qui ne savent plus ce qu’elles cherchent.

Le vrai problème, ce n’est pas la pénurie.

C’est la manière dont on cherche et engage.

Les entreprises veulent des clones parfaits de leur fiche de poste, calibrés à la virgule près.

Mais un candidat, ce n’est pas une liste d’ingrédients à scanner en caisse.

C’est un être humain qui évolue, apprend, s’adapte.

Et ça, on l’oublie trop souvent !

Résultat : frustration des deux côtés, et un marché qui ressemble à une mauvaise appli de rencontres où tout le monde swipe mais où personne ne match.

Et les RH dans tout ça ?

Elles doivent sortir de leur rôle administratif et embrasser leur mission stratégique.

Parce que gérer des feuilles de paie, c’est utile, mais aider une entreprise à grandir en attirant et en développant les bonnes personnes, c’est vital.

Bref, tout ça pour dire que l’article est dispo en suivant le lien https://bit.ly/4hqxnH5 ! 😊

À lire, commenter, critiquer !

Parce que si on veut faire avancer le débat, c’est ensemble qu’il faut le faire ! 🙏

PS : Un immense merci au Trends pour cette tribune, ainsi qu’aux autres intervenants de l’article pour leurs perspectives éclairantes : Pierre-Yves Jeholet, Geremino Leto, Alain Goreux.

Un soufflé raté, ça s’effondre. Une gestion de la performance foireuse aussi. Mais ça met plus de temps à sentir le cramé.

Vous vous rappelez ?

Il y a quelques semaines, j’ai proposé 10 x 1 heure de conseil gratuit sur l’entretien de performance. J’ai échangé avec des HRBP déterminés, des managers sous pression et des collaborateurs parfois un peu frustrés.

Bilan après toutes ces discussions ?

Une immense confusion entre activité et performance.

Être occupé, ce n’est PAS être performant.

Cela me fait penser à Elon Musk, pourtant génie autoproclamé de l’optimisation. Lorsqu’il a voulu évaluer la performance des fonctionnaires, il leur a demandé… une liste de leurs tâches. 🫠

C’est ce que j’appelle l’aveuglement fonctionnaliste.

→ Confondre mouvement et impact,
→ Agitation et création de valeur.

Comment en sortir ?

En reliant chaque action à un objectif stratégique clair et mesurable. Les OKR (Objectives & Key Results) sont une approche puissante pour cela.

✓ Ils traduisent la vision de l’entreprise en résultats concrets.
✓ Ils évitent le piège du "faire pour faire" en définissant des indicateurs pertinents.
✓ Ils garantissent que l’énergie individuelle sert la réussite collective.

Alors, on creuse autour d’un soufflé ? 😊

PS : Je n’ai pas pu répondre à toutes les demandes, mais je reste dispo pour un « BetterCallSeb » 😉

Tous les 8 mars, c’est le même cirque dans ma tête.

→ "T’es sûr que c’est ta place ?"

→ "Tu veux pas plutôt écouter et laisser parler celles qui vivent ça au quotidien ?"

→ "T'es pas en train de faire du mansplaining, là ?"

Bref, un vrai Rubik’s cube mental.

Mais ne rien dire, c’est aussi choisir la facilité.

Et si on pousse la logique jusqu’au bout, alors seuls les manchots ont le droit de parler du handicap et seuls les cétacés peuvent militer contre la surpêche ! 😉

Donc, je le dis, haut et fort : je suis féministe !

Pas pour cocher la case "bon allié". Pas pour me donner bonne conscience ou faire grimper mon social score sur LinkedIn.

Mais parce que b*rdel, c’est juste logique !

Qui, en 2025, peut encore dire : "Les écarts de salaire, les doubles standards, la charge mentale ? Boh, c’est pas si grave, allez bisous."

Qui ?

Être féministe quand on est un homme, c’est un devoir.

→ Un devoir de questionner ses privilèges.

→ Un devoir de reconnaître que le système a été conçu par et pour nous.

→ Un devoir de s’indigner quand, en 2025, l’écart salarial existe encore, les stéréotypes persistent et que la charge mentale repose toujours sur les mêmes épaules.

Alors non, ce post n’a pas vocation à expliquer aux femmes ce qu’elles savent déjà par cœur.

Il est là pour rappeler à mes semblables que l’égalité ne se fera pas sans nous.

Et ça, franchement, ça mérite bien un post #IWD25 ! ☺️

PS : Ne sachant quelle illustration choisir, je vous en offre deux. C'est cadeau!

Quelle est la différence entre Dieu et Larry Ellison?

Dieu ne pense pas qu’il est Larry Ellison ! 😉

Cette blague a circulé sur les réseaux. Pour ceux qui ne le connaissent pas, Larry Ellison est le fondateur de la firme Oracle, un milliardaire visionnaire… et un expert en ego surdimensionné.

Derrière l’humour se cache une vraie question : où finit la confiance en soi et où commence l'aveuglement ?

On le sait, les leaders ont une dose de narcissisme supérieure à la moyenne.

Un petit côté Narcisse devant sa flaque. 😉

Et ce n’est pas grave. C'est même plutôt utile.

→ Ça leur donne le culot d'oser.

→ Ça leur confère une aura hypnotisante.

→ Ça crée une illusion d’invincibilité, qui rassure quand tout vacille.

Bref, du narcissisme en mode starter pack du leader !

Mais c'est aussi une bombe à retardement.

Quand le leader croit plus en son génie qu’en la réalité, ça part en freestyle : la vision devient un trip sous acide, le charisme tourne au dogme, et l’audace finit en crash.

Alors, comment éviter cet écueil ?

En acceptant que la véritable grandeur ne se mesure pas au nombre de projecteurs braqués sur soi, mais à la lumière qui continue d’exister quand on n’est plus là.

↳ Bref, les plus grands leaders ne sont pas ceux qui se prennent pour des dieux, mais ceux qui savent qu’ils ne le sont pas !

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Je crois que le leadership est une forme d’amour.

Je sais, ce n’est pas ce que le terme évoque d'emblée.

Le leader est celui qui impose, qui dirige et qui commande ! On pense au patron autoritaire, au manager narcissique ou au coach tyrannique.

Rien de très “love” dans tout cela ! 😕

Et pourtant, derrière chaque grand leader se cachent avant tout des relations.

Des relations de confiance, d'estime, de respect. Des relations qui laissent de la place aux doutes et à la vulnérabilité. Des relations qui donnent du sens.

Le leader n'est pas celui qui dirige mais celui qui relie.

Celui qui sait écouter, valoriser et révéler le meilleur en chacun. Celui qui sait donner de la perspective et de l'espoir. Celui qui croit en la force du collectif.

Alors osons le dire, osons l'avouer.

Le leadership est bel et bien une forme d'amour. ❤️

Le reste n'est qu'imposture.

PS : N'oublions jamais que les plus grands leaders de ce monde furent d'abord des amoureux de l'humanité.

PSS : Bien sûr, il ne s’agit pas de tomber dans l'angélisme ou la béatitude. Le leadership demande aussi du courage, de la fermeté et de la lucidité.

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